Wejście w rolę managera — od specjalisty do lidera zespołu

• Co realnie zmienia się po objęciu pierwszej roli managerskiej: odpowiedzialność, relacje, wpływ
  i sposób rozliczania pracy.
• Jak przestać działać wyłącznie jak dobry specjalista i zacząć myśleć kategoriami wyniku, samodzielności i rozwoju zespołu.
• Najczęstsze pułapki początkującego managera: robienie za innych, unikanie trudnych rozmów, nadmierne koleżeństwo albo przesadne dystansowanie się od zespołu.
• Jak budować autorytet bez „grania szefa”, formalnej pozy i sztucznego dystansu.
• Jak wykorzystać wcześniejsze relacje koleżeńskie jako zasób, nie rezygnując z wymagań
  i odpowiedzialności managerskiej.
• Co zespół powinien usłyszeć i zobaczyć, żeby zaakceptować nową rolę managera jako czytelną, spójną
  i przewidywalną.

Styl myślenia i styl działania managera według metodologii FRIS®

• Czym są style poznawcze i dlaczego wpływają na sposób komunikowania się, podejmowania decyzji, reagowania na presję oraz prowadzenia ludzi.
• Jak metodologia FRIS® pomaga zrozumieć naturalne różnice w sposobie myślenia i działania bez etykietowania ludzi.
• Jak różne perspektywy poznawcze mogą wpływać na styl zarządzania: podejmowanie decyzji, delegowanie, prowadzenie rozmów, porządkowanie pracy i reagowanie na opór.
• Jak odróżniać opis konkretnego zachowania od oceny osoby, „typu człowieka” albo uproszczonej etykiety.
• Co uczestnik może zaobserwować u siebie podczas warsztatu, zanim pozna swój indywidualny wynik
  i raport FRIS®.
• Jak wykorzystać autodiagnozę do świadomego rozwijania własnego stylu managerskiego, zamiast próbować naśladować cudzy model zarządzania.

Komunikacja managerska — jasność, odpowiedzialność i wpływ

• Jak komunikować oczekiwania tak, aby były zrozumiałe, konkretne i możliwe do rozliczenia.
• Jak mówić o decyzjach, zmianach i zadaniach w sposób dopasowany do różnych sposobów myślenia pracowników.
• Jak sprawdzać zrozumienie bez infantylizowania ludzi i bez zakładania, że „przecież powiedziałem, więc wiadomo”.
• Jak zadawać pytania, które pomagają pracownikowi wziąć odpowiedzialność, a nie tylko biernie potwierdzić polecenie.
• Jak rozpoznawać własne automatyzmy komunikacyjne: skracanie rozmowy, nadmierne łagodzenie, komplikowanie komunikatu albo odpływanie w ogólniki.
• Jak budować komunikację opartą na konkretach, szacunku i przewidywalności.

Asertywność początkującego managera

• Jak stawiać granice w relacjach zawodowych bez agresji, poczucia winy i nadmiernego tłumaczenia się.
• Jak odmawiać, korygować i doprecyzowywać oczekiwania, zachowując szacunek do rozmówcy
  i odpowiedzialność za wynik.
• Jak reagować na wymówki, opór, unikanie odpowiedzialności albo przeciąganie ustaleń.
• Jak rozpoznać różnicę między asertywnością, dominacją, uległością i manipulacją w codziennych sytuacjach managerskich.
• Dlaczego niektórym managerom łatwiej przychodzi stanowczość, a innym budowanie porozumienia —
  i jak nie wpadać w skrajności własnego stylu.
• Jak używać prostych komunikatów managerskich w sytuacjach napięcia: jasno, spokojnie, bez eskalacji
  i bez wycofania.

Delegowanie zadań i odpowiedzialności

• Jak delegować zadania tak, aby pracownik rozumiał nie tylko „co ma zrobić”, ale też po co, na jakim poziomie jakości i do kiedy.
• Jak przekazywać odpowiedzialność bez utraty kontroli nad efektem.
• Jak dobrać poziom szczegółowości instrukcji do doświadczenia pracownika, sytuacji i ryzyka zadania.
• Jak unikać najczęstszych błędów delegowania: zbyt ogólnego polecenia, mikrozarządzania, wyręczania pracownika albo braku kontroli postępów.
• Jak styl myślenia managera może wpływać na delegowanie: tempo, konkret, relację, strukturę, poziom swobody i sposób domykania ustaleń.
• Jak prowadzić rozmowę delegującą, aby od początku budować samodzielność, a nie zależność od managera.

Feedback i rozmowa po błędzie

• Jak udzielać informacji zwrotnej opartej na zachowaniu, faktach i wpływie na pracę zespołu.
• Jak odróżnić feedback od krytyki, oceny osoby, pretensji albo „miłej rozmowy bez konsekwencji”.
• Jak prowadzić rozmowę po błędzie tak, aby pracownik rozumiał problem, ale nie tracił gotowości do poprawy.
• Jak reagować, gdy pracownik się tłumaczy, zaprzecza, przerzuca odpowiedzialność albo zamyka się
  w rozmowie.
• Jak łączyć wymagania z konstruktywnym wsparciem: kiedy dopytywać, kiedy doprecyzować, kiedy postawić granicę, a kiedy ustalić działanie naprawcze.
• Jak różne style myślenia i działania mogą wpływać na sposób przyjmowania i udzielania feedbacku.

Egzekwowanie ustaleń i prowadzenie trudnych rozmów

• Jak reagować, gdy zadanie nie zostało wykonane, termin został przekroczony albo jakość pracy jest poniżej oczekiwań.
• Jak rozmawiać o konsekwencjach bez straszenia, zawstydzania i budowania niepotrzebnego napięcia.
• Jak przechodzić od ogólnych deklaracji do konkretnych ustaleń: kto, co, do kiedy, w jakim standardzie
  i jak raportuje postęp.
• Jak nie odpuszczać spraw ważnych tylko dlatego, że rozmowa jest niekomfortowa.
• Jak nie dociskać za mocno wtedy, gdy potrzebna jest diagnoza przyczyny, wsparcie albo doprecyzowanie zadania.
• Jak budować konsekwencję managerską jako element zaufania: zespół wie, czego się spodziewać i na czym stoją ustalenia.

Zarządzanie różnymi sposobami działania w zespole

• Dlaczego ta sama decyzja, instrukcja lub zmiana może być różnie odbierana przez różne osoby.
• Jak manager może dopasowywać komunikację do potrzeb poznawczych pracowników bez rezygnowania z jasności i wymagań.
• Jak rozpoznawać różnice w zachowaniach bez pochopnego przypisywania ludziom etykiet.
• Jak wykorzystywać różnorodność stylów w zespole przy podziale zadań, rozwiązywaniu problemów
  i podejmowaniu decyzji.
• Jak przeciwdziałać konfliktom wynikającym nie ze złej woli, ale z różnych sposobów myślenia, tempa pracy i potrzeb informacyjnych.
• Jak budować zespół, w którym różnice poznawcze są źródłem lepszej współpracy, a nie wzajemnej irytacji.

Podsumowanie warsztatu i przygotowanie do indywidualnej sesji feedbackowej

• Jak zebrać własne obserwacje z dwóch dni pracy: co było naturalne, co trudne, co zaskakujące, a co wymaga dalszego rozwoju.
• Jak przygotować się do indywidualnej sesji feedbackowej FRIS® po warsztacie.
• Jak porównać własne obserwacje z późniejszym omówieniem raportu, bez sprowadzania wyniku do prostej etykiety.
• Jak przełożyć wnioski z warsztatu na konkretne sytuacje z własnego zespołu.
• Jak wybrać najważniejsze obszary do dalszej pracy: delegowanie, feedback, egzekwowanie, komunikacja, asertywność albo budowanie autorytetu.
• Jak potraktować raport FRIS® i sesję feedbackową jako początek świadomego rozwoju własnego stylu managerskiego.

Czas trwania: 2 dni
Prowadzi Kamil Kobus

Po zakończeniu warsztatu każdy uczestnik bierze udział w indywidualnej godzinnej sesji feedbackowej.

Podczas sesji omawiane są:

• wynik badania FRIS®,
• Styl Myślenia i Styl Działania uczestnika,
• naturalne mocne strony w roli managera,
• możliwe ryzyka i automatyzmy w komunikacji, delegowaniu, feedbacku i egzekwowaniu,
• obserwacje uczestnika z ćwiczeń warsztatowych,
• konkretne działania rozwojowe do wdrożenia po szkoleniu.

Dopiero po sesji uczestnik otrzymuje indywidualny raport FRIS®.

Dzięki temu raport nie jest traktowany jako „etykieta”, ale jako narzędzie do świadomego rozwoju w roli managerskiej.

Efekty dla uczestnika

Po programie uczestnik:

• lepiej rozumie swoją nową rolę managerską i wie, czym różni się ona od roli specjalisty,
• potrafi budować autorytet bez nadmiernego dystansu, pozy i formalnej dominacji,
• rozpoznaje własne naturalne style reagowania, komunikowania i podejmowania decyzji,
• rozumie swój Styl Myślenia i Styl Działania według metodologii FRIS®,
• potrafi lepiej dopasować sposób komunikacji do różnych pracowników i sytuacji,
• umie delegować zadania wraz z oczekiwaniami, odpowiedzialnością i sposobem kontroli,
• potrafi udzielać feedbacku w oparciu o konkretne zachowania, a nie oceny osoby,
• umie prowadzić rozmowy korygujące i egzekwujące bez agresji i bez unikania,
• lepiej rozumie, dlaczego niektóre sytuacje managerskie są dla niego naturalnie łatwe, a inne wymagają świadomego wysiłku,
• wychodzi z indywidualnym planem wdrożenia opartym na doświadczeniu warsztatowym, wyniku FRIS®
  i rozmowie feedbackowej.

Efekty dla organizacji

Organizacja zyskuje managerów, którzy nie tylko poznali podstawowe narzędzia kierowania zespołem, ale również lepiej rozumieją własny sposób działania w roli lidera.

Program wspiera:

• szybsze i bardziej świadome wejście nowych managerów w rolę,
• zmniejszenie ryzyka błędów wynikających z awansu wewnętrznego,
• poprawę jakości delegowania, feedbacku i egzekwowania,
• większą odpowiedzialność managerów za rozwój i samodzielność pracowników,
• lepszą komunikację w zespołach,
• ograniczenie przypadkowości w stylu zarządzania,
• większą dojrzałość w prowadzeniu trudnych rozmów,
• rozwój managerów w oparciu o indywidualną diagnozę, a nie wyłącznie ogólne modele zarządzania

Większość szkoleń dla początkujących managerów uczy podobnych tematów: delegowania, motywowania, feedbacku, planowania i komunikacji. To ważne, ale często niewystarczające.

Początkujący manager potrzebuje nie tylko narzędzi. Potrzebuje zrozumieć, jak sam działa jako manager.

Ten program łączy trzy elementy, które rzadko występują razem:

Po pierwsze: praktyczny warsztat managerski.
Uczestnicy pracują na realnych sytuacjach: rozmowie po błędzie, delegowaniu, egzekwowaniu, budowaniu autorytetu, komunikowaniu oczekiwań i reagowaniu na opór.

Po drugie: autodiagnozę stylu działania.
Uczestnicy nie zaczynają od etykiet i gotowych opisów. Najpierw obserwują własne zachowania w ćwiczeniach, scenkach i analizach przypadków. Dzięki temu uczą się odróżniać feedback od oceniania, a konkretne zachowanie od „typu człowieka”.

Po trzecie: indywidualny feedback i raport FRIS®.
Każdy uczestnik otrzymuje osobną sesję informacji zwrotnej, podczas której łączy wynik badania z własnymi doświadczeniami z warsztatu i konkretnymi wyzwaniami managerskimi. Dopiero po tej sesji otrzymuje raport.

Dzięki temu program nie kończy się na ogólnej wiedzy. Uczestnik wychodzi z lepszym rozumieniem siebie, konkretnymi narzędziami i planem działania dopasowanym do własnego stylu myślenia i działania.

Dlaczego właśnie u nas?

Bo prowadzimy ten program nie jako zbiór uniwersalnych porad dla managerów, ale jako proces świadomego wejścia w rolę lidera.

Łączymy doświadczenie w pracy z managerami, praktyczne narzędzia komunikacyjne i rozwojowe oraz metodologię FRIS®, która pozwala lepiej zrozumieć naturalne różnice w sposobach myślenia i działania.

Nie uczymy początkujących managerów odgrywania cudzej roli. Pomagamy im zbudować własny, świadomy
i skuteczny sposób zarządzania: oparty na odpowiedzialności, jasnej komunikacji, szacunku do ludzi
i rozumieniu własnych automatyzmów.

To szczególnie ważne na początku drogi managerskiej. Pierwsze miesiące w roli lidera często decydują o tym, czy manager zbuduje autorytet, samodzielność zespołu i zdrowe zasady współpracy, czy zacznie utrwalać nawyki, które później trudno zmienić.

Ten program pomaga zrobić ten pierwszy krok świadomie.